人才测评方法

企业的成功不仅取决于正确的选择和安置人员，而且他们的有效管理。 因此，任何一个组织的人才服务专家必须明确工作性质和工作人员的要求。 他们的能力和技能，以及个人的动机和激励人们做这项工作的能力 - 这一切都是必要的，以实现组织的目标。 合适的评估是一个成熟的和能力合适的方法。 它也可以用于培训和发展，工作与人才储备，在确定 的动机，方式 薪酬和福利。 方法 人员的评价 对控制和人事决策需要。 通常分析能力和员工的工作效率。 近年来，我们开始使用的行为因素评估的各种技术在许多组织中。

能力特点的知识， 能力，技能，价值，个人特征。 效率是量化的，对于这一点，使用KPI，它代表 的关键绩效指标。 最难以评估员工的行为。 评估人员最常用的方法 - 在面试，测试，模拟游戏，以及一个复杂的方法，它包括各种穿插技术 - 评估中心。 它开始于第二次世界大战期间招募间谍或低级军官在西方盟军得以应用。 后来，他被分发和商业组织。 目前，几乎所有西方大公司的帮助评估员工。 在我国，一个方法已经九十年代初以来已知的。

更复杂的程序允许在未来评估中心把重点放在员工的真正品质关于他们的专业和 心理特点。 此外，在人才评价的复杂的方法使用更客观地评估合规官和潜在的专家的要求。 它是如何工作的？ 会员提出和在场专家进入企业的游戏，这是在准备好的情况下发挥的经营状况。 该过程包括面试，心理，职业和一般性测试和生产履历调查表。 强制员工必须描述你的职业成就，具有战略和战术的选择上开展业务案例分析。 专家们观察，并为每个参与者的建议。

但是，我们大多数的公司都在评估与使用试验，并在招聘面试的心理特征。 为了评估其有效性和行为员工的工作通常使用的人员评价的传统方法。 关键绩效指标总是与组织的业务流程，并在其现有的控制系统相关。 为了评估 行为因素， 人才测评的方法，并提供以下能力可应用于：注重绩效，领导和主动性，灵活性和适应性，发展， 团队协作和合作，纪律和责任。 为了量化相应的点系统，该系统的灰度从不可接受的水平增加至超过预期。 这个范围被分为几种，这取决于公司的性质和结构。 对于每一个竞争力进行了分析，并通过员工的直接上司适当的点和官员有权作出最终的结论。

除了众所周知的和广泛使用，一些企业使用人才评价的非常规的方法。 他们是难以归类（尽管有些培训中心和咨询公司的引领人气排行榜），但可能会导致问题只是几个例子的理解。 其中最常用的方法 - 这是当雇主的代表，例如，已被推迟了30分钟的采访和一支笔或面部候选抛出紧张的采访。 也是标准的情况表明回答诱导性提问。 不是每个人都会同意这样的公司工作，即使在蓄意行动招聘的部分认可。 非标准方法是多种多样的，它们的巨大集合。