招聘的试用期。 试用期（TC RF）

求职，以及人才的选拔， - 一个艰苦的过程。 即使工作要求满足考生的专业素质，而这个专业的报价是完全贴合，也不能保证这种合作注定是成功的和长。

什么时间可以设定？

招聘的试用期，以确定进一步合作的可能性。 据俄罗斯联邦（第70条）的劳动法，这个时期可能是在不同情况下的不同。 主要有以下几种选择：

- 不超过2周;

- 在试用期3个月（或更小）;

- 长达六个月;

- 长达一年。

在这种情况下，最小的持续时间提供当固定期限 合同就业 （最多6个月）。 此外，它指的是季节性工人。 缓刑2周可以对他们进行设置，但没有更多。

通常，但是，它仍然需要更长的时间。 在大多数情况下，持续时间长达3个月的试用期。 劳动法表明，它可以通过或更早版本的协议结束了，但不得迟。 可安装6个月的期限，例如，该公司的负责人，其代表办事处或分公司，总会计师，以及他们的代表。

在某些情况下，进行招募试用时间最长？ 例如，在进入民用公共服务人员时。 如何试用期在此情况下持续？ 长达一年。 但是，如果员工被转移到一个新的地方一个国家机构到另一个，大部分时间是六个月。

工人的类别对他们来说是不可能建立一个试用期

上述规则并不适用于所有潜在的雇员。 有工人对他们来说是不可能建立一个试用期（劳工法指示相关案件）的类别。 这个孕妇，考生到18岁，员工与他们的合同是2个月或更少。 另一种情况 - 如果一个求职者就参加了比赛。 此外，这一类别包括谁是第一次接到上级，中学或小学教育，并开始履行他们已经收到了特殊的位置以前的学生。 此外，试用期的工作不能为残疾人士，这是由体检结果发送到该办公室实施。 另外一类 - 谁被转移到另一个雇主的方式邀请到这个地方的专业人士。 最后两种情况 - 如果候选人当选公职，如果他从服务放电（或者，军队）。

为什么我们需要一个试用期？

招聘上占据职位的试用期推出不仅对员工的未来，而且雇主。 双方在此期间，可以看着对方，看看合作是否应该继续。 在测试过程中，用人单位评估业务的质量，员工的能力，他的沟通技巧，定性进行作业的能力，匹配的位置，其符合规定的在公司的规则，以及纪律。 在此期间，员工发现该公司自己的工作，工资，职责，管理人员和员工。

由于在试用期内有报酬的工作？

谁是在测试阶段的员工， 劳动法 适用于全。 因此，如果在合同中规定公司的这一时期将不支付，这是一个明显违反俄罗斯法律的。 此外，许多雇主现在故意设置低些的薪水主题，看好然后增加它。 在此之际，我们可以说以下。

首先，员工谁在审判阶段，这是不可能限制工资。 其速率应不小于规定在人员配置表后少。 其次，该公司，这降低了对试用期的部分会计，下降本条规定的，是一种歧视。 公司的工作人员，例如，有两个价格的采购经理。 首先由老军官占用，且第二一个新的人与试用曾被邀请。 在这种情况下，新手的第一天应该没有比几年来在员工的相似位置的工人工资少。

安装一个较小的工资试用期的期限合法的方式

不过，在试用期内的员工设定较小的工资几乎所有的公司。 你可以这样做合法，通过改变，例如，员工岗位的薪酬新手人员。 但是，每个人都应该记住，其规模应不低于最低工资标准。

专家位于缓刑，可领取的奖金和其他奖励费，这是载于薪酬和奖金条例。 雇主也有义务支付测试加班，病假，获得在节假日和周末工作。

试用期注册

符合缓刑的强制登记。 随着员工需要签订劳动合同，并聘请雇员的顺序是在它的基础上发出的。 这些文件指定测试周期的持续时间。 在工作簿不要让“试行一段时间采用”的记载，它说只有员工录用。

试用期延长

提高它不禁止的，但只有在试用期的期限不得超过法律规定的标准。 例如，如果一开始是1个月，在此期间结束时，用人单位，还有怀疑这个职位的候选人的合规性，试用期可以延长至3或6个月，当它涉及到就业分公司经理，总会计师。

如果没有员工的同意，以增加其持续时间是不可能的。 因此，雇主必须给理由延长试用期。

需要对违反劳动纪律的雇员的书面固定

在员工的任务的执行延迟，他的错误，违反劳动纪律的应该是文件，如果有 备忘录 的领导人，那么你就需要让他们为好。 以这样的方式认证的事实，应该交给审查的代表。 为了证实他已经把他的签名。 如果员工在工作中的不足之处同意，它是 一个补充协议 ，以劳动合同，并在试用期的增加。 如果员工认为，针对它的要求是没有根据的，不给其同意延长的期限可予以开除，这应根据书面证据确凿。

权利和义务，其工作人员在试用期内有

他们没有从那些有其他员工在公司的工作不同。 我们的专家，制定了试行一段时间，你有以下权利：

- 领取薪水，奖金，津贴，工资加班费和其他奖励支付;

- 采取哪些期间伤残保险金而获得的基础上，病假;

- 辞职在自己主动的任何时间（不一定等到试用期的完成）;

- 利用周末自费或在未来的版本的费用; 但在这种情况下，用人单位可以拒绝在法律上离开，如果不违反劳动法，第128条：例如，如果员工有一个孩子，那么就应该及时给予关闭停薪长达五天。

以下员工的职责：

- 遵守公司内部规定，消防和劳动纪律;

- 遵守合同的条款;

- 按照职位描述进行的工作职责。

雇员的解雇，而不是过去的试用期

首先，应以书面形式通知员工，在其中你需要指定它是不可能的进一步合作的原因做准备。 他们应该被记录在案。 它可以不遵守员工工作职责的纪律处分，由客户书面投诉的行为，互动与专家，或者例如，委员会会议的协议，这是由试用期，以及其他人的结果来决定，通知还指出计划解雇的日期和文档。 这是一分式两份（对于雇员和雇主）制成。

下一步 - 通知的呈现给雇员，不晚于测试结束或裁员计划的日期（如果终止合同的决定是不是更早是在试用期结束）前三天（最好是4）。 需要注意的是，如果你不及时作出的，劳动者被自动视为已经通过了测试。

下一步 - 与通知，并与日期画吧员工的熟人。 如果没有通过验证拒绝签收的，用人单位应当作出特殊行为。 它必须签订至少两名证人。

进一步发出 撤销令。 一个条目在工作簿中，其相应的文章作出。

下一步 - 被解雇的当天员工收到工资为他工作，工作簿和补偿未使用的天，如果现在离开他们。

由员工决定在协议终止

如果专家独立决定取消试用期结束合同之前，必须通知雇主。 辞职，他应该写，说明原因的函“自己主动”，然后在合同依照本条规定终止。 如果你已经通过了试用期的员工必须通知他们在两周内离开的愿望，雇主，通过测试的员工不得在短短三日内通知它。

案件中，被解雇是不可能的

应当指出的是，谁没有通过试用期的员工被解雇应等于其对雇主的解雇行动。 因此，有必要与劳动法熟悉，专业位置排出之前，延长试用期（第81）。 例如，用人单位无权解雇怀孕或3岁以下的抚养一个孩子的老女人。 如果员工暂时无法工作或在度假的同时，还禁止解雇。

从试用期受益？

它是为雇主和雇员双方都有利。 由于试用期，公司可以确保候选人拥有专业或开始寻找其他的专家。 一名工人，反过来，会得到满意的新目的地将被接受或寻找另一个。 因此，无论是企业还是专家不会失去额外的时间来寻找另一名候选人或一份新工作。